Personalplanung – Worauf es ankommt

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Alle Unternehmen stehen und fallen mit ihren Mitarbeitern. Vor allem in einer Metropole wie Hamburg ist es schwer, motivierte und talentierte Arbeitnehmer an das eigene Unternehmen zu binden. Wir zeigen hier, wie man den Problemen, die in den Personalabteilungen von Unternehmen in ganz Deutschland aufkommen, vorbeugen kann.

Was umfasst Personalplanung?
Zur Personalplanung gehören Bestandsplanung, Bedarfsplanung, Kostenentwicklung, Personalentwicklung und auch der Personalabbau. Generell bezeichnet „Personalplanung“ die Planung aller Dinge, die (teilweise entfernt) mit Mitarbeitern zu tun haben. Auch Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Faktor, der hier seinen Platz finden muss. Fragen, die man sich als Personalplaner stellen muss, sind:

  • Wie viele Mitarbeiter habe ich?
  • Wie viele Mitarbeiter benötige ich?
  • Welche Kompetenzen und Qualifikationen brauchen sie?
  • Welche Beschäftigungsverhältnisse kommen in Frage? (Festanstellung in Voll- oder Teilzeit, Minijob, Zeit- oder Leiharbeit, etc.)
  • Was kosten meine Mitarbeiter und was leisten sie?
  • Sind meine Mitarbeiter effizient und produktiv genug?
  • Wie finde ich neues Personal?
  • Wie binde ich Mitarbeiter an das Unternehmen?

Sieht sich eine Führungskraft mit den verschiedenen Anforderungen und Fragen zum Thema Personalplanung überfordert, sollte man nicht zögern, eine professionelle Personalberatung einzuschalten, um gravierenden Fehlern vorzubeugen. Gerade in einer Stadt wie Hamburg ist das wichtig, da gefragte Kräfte hier schnell neue Arbeitsplätze finden und so vom Arbeitsmarkt verschwinden.

Personaleinsatzplanung

Die Kombination aus Personalbedarfsplanung und Personalbestandsplanung nennt man Personaleinsatzplanung. Man will immer die erforderliche Anzahl an qualifizierten Mitarbeitern an den richtigen Stellen zur Verfügung haben. Deshalb ist es bei Unternehmen, die langfristig wachsen wollen, wichtig, rechtzeitig qualifiziertes Personal einzustellen. Es muss nicht nur ein steter Strom an neuen Angestellten herrschen. Man muss zeitgleich die bereits länger beschäftigten Mitarbeiter weiterbilden und ihnen Perspektiven bieten, um sie langfristig im Unternehmen halten zu können.

Recruiting

Keine Frage, Recruiting ist enorm wichtig für Unternehmen. Dennoch sollte es nicht immer die erste Wahl sein, wenn es um die Besetzung einer freien Stelle geht. Zunächst sollte stets intern nach einem geeigneten Kandidaten gesucht werden. Auf diese Weise entfallen nicht nur Kosten, weil man keine neue Person in ein bestehendes Team einlernen muss, man motiviert zusätzlich die anderen Mitarbeiter, da ihre Qualifikationen offensichtlich gewürdigt werden. Außerdem fällt es leichter, die Qualitäten eines langjährigen Mitarbeiters einzuschätzen, als sich auf den kurzen Eindruck aus einem Vorstellungsgespräch zu verlassen.

Die Möglichkeiten für internes Recruiting sind vielseitig:

  • Weiterbildung eines Mitarbeiters (Personalentwicklung)
  • Versetzung eines Teammitglieds auf eine andere Position (Job-Rotation)
  • Interne Stellenausschreibungen, auf die sich Angestellte bewerben können
  • Interne Empfehlungen, bei denen Mitarbeiter ihre Kollegen oder Bekannten für eine Position vorschlagen

Selbstverständlich kann auch extern nach geeigneten Kandidaten gesucht werden. Allerdings muss man hier als Personaler Vorsicht walten lassen: Wenn ein externer Kandidat den Vorzug vor einem bestehenden Mitarbeiter bekommt, kann das schnell zu Unzufriedenheit beim bestehenden Personal führen.

Mitarbeiterentwicklung

Wie bereits gesagt, ist es nicht immer die beste Lösung, neue Mitarbeiter einzustellen. Dennoch übersehen viele Unternehmen, dass sie die eigenen Mitarbeiter aus- oder fortbilden können. Für das langfristige Wachstum eines Unternehmens ist die Personalentwicklung ein nicht zu unterschätzender Faktor. Ansonsten kann es passieren, dass Mitarbeiter mitsamt ihrem Wissen zur Konkurrenz wechseln, die mehr Möglichkeiten zur Weiterbildung bietet. Ein paar Möglichkeiten, wie man seine Mitarbeiter fortbilden kann, sind:

  • Fachliche Weiterbildungen
  • Softskill-Training (beispielsweise für eine bessere Körpersprache)
  • Umschulung von Mitarbeitern
  • Mentorenprogramme, bei denen ein erfahrener Mitarbeiter eine neue Kraft einlernt
  • Job-Rotation, wobei Mitarbeiter untereinander die Aufgaben wechseln

 

Fazit

Personalplanung ist Chefsache. Das Thema muss früh und kontinuierlich angegangen werden. Die Entwicklung des Unternehmens muss man in gleicher Weise beobachten wie die der Mitarbeiter. Sowohl die Einschätzung des Personalbedarfs (kurz-, mittel- und langfristig) als auch das Recruiting und die Personalentwicklung sind sehr wichtig für Unternehmen. Auch Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation fallen in diesen Bereich.

 
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